Agentschap voor Binnenlands Bestuur

Antwoord

In principe geldt de datum van effectieve indiensttreding.

De toezichthoudende overheid verzet er zich echter niet tegen dat de kandidaten, die al een arbeidsovereenkomst getekend hebben voor de datum van 01 januari 2011 maar die vanwege hun opzegtermijn bij de vorige werkgever pas na 31 december 2010 effectief in dienst treden, op dezelfde wijze behandeld worden als contractanten in dienst.
 

Antwoord

Het komt aan het OCMW-bestuur toe om te bepalen of de personeelsleden waarop de overgangsregeling van toepassing is, ook na 31 december 2010 nog recht hebben op die extra anciënniteits- of leeftijdsdagen op het ogenblijk dat ze aan de voorwaarden daartoe voldoen, dan wel of het aantal anciënniteits- of leeftijdsdagen, wordt afgeblokt op 31 december 2010, waarbij het personeelslid het reeds bereikte aantal dagen jaarlijkse vakantie behoudt, maar vanaf 01 januari 2011 geen extra anciënniteits- of leeftijdsdagen meer krijgt.

Antwoord

De overgangsregeling heeft alleen betrekking op de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen in de plaatselijke rechtspositieregelingen.

De overgangsregeling heeft geen betrekking op de dienstvrijstellingen.

De regels over de dienstvrijstellingen zijn vastgesteld in artikel 142 van het BVR RPR O. Het Verslag aan de Vlaamse Regering bij artikel 142, §2, luidt overigens als volgt: “Evenmin is het de bedoeling de dienstvrijstellingen aan te wenden voor extra dagen jaarlijkse vakantie of voor de uitbreiding van het aantal feestdagen. Dienstvrijstellingen zijn ‘vrijstellingen van de dienstverplichtingen’ die voor specifieke situaties door de personeelsleden aangevraagd worden en door het bestuur toegekend worden.”

In geval van twijfel is het aan de OCMW’s zelf om de draagwijdte van de reeds bestaande plaatselijke regelingen te interpreteren.
 

Antwoord

Kandidaten die na een selectieprocedure opgenomen werden in een wervingsreserve zijn nog geen personeelsleden in dienst. Zij hebben geen contractuele of statutaire band met het bestuur.

Voor nieuwe indiensttredingen vanaf 01 januari 2011, zowel in statutair als in contractueel dienstverband, gelden de nieuwe organieke regels zoals bepaald in artikel 138 en 139 van het BVR RPR O van 12 november 2010.
 

Antwoord

Ambtshalve herplaatsing is een noodoplossing op initiatief van het bestuur in welbepaalde, geregelde omstandigheden. De overplaatsing moet gebeuren naar een ‘passende betrekking’, waarbij het personeelslid vooraf gehoord wordt.

De ambtshalve herplaatsing gebeurt het best binnen dezelfde personeelsgroep.
Als er geen andere oplossing is dan de hier voorgestelde herplaatsing naar een functie van een ‘specifieke dienst of instelling’, dan wordt voor het ambtshalve herplaatste personeelslid best een overgangsregeling ingebouwd voor het aantal jaarlijkse vakantiedagen en feestdagen. Het lijkt immers weinig waarschijnlijk dat een ambtshalve herplaatsing met een afbouw van de rechten door de Raad van State beschouwd zal worden als een herplaatsing naar een ‘passende betrekking’.
 

Antwoord

De overgangsregeling van artikel 156 BVR RPRO wordt voor statutaire personeelsleden gewaarborgd binnen de personeelsgroep van artikel 104, §6, (specifieke diensten en instellingen) en voor personeelsbewegingen binnen diezelfde personeelsgroep. Statutaire personeelsleden behouden na bevordering of interne personeelsmobiliteit binnen diezelfde personeelsgroep dus de regeling inzake het aantal dagen jaarlijkse vakantie en het aantal feestdagen, zolang die gunstiger is.

Bevordering en functiewijziging na interne personeelsmobiliteit zijn personeelsbewegingen die het gevolg zijn van een vrijwillige kandidaatstelling en van een persoonlijke keuze. Dat geldt ook bij verandering van personeelsgroep.

Het OCMW-bestuur kan bepalen dat contractanten die voor 01 januari 2011 in dienst waren en die nadien hetzij door bevordering, hetzij door interne personeelsmobiliteit overgaan naar een nieuwe functie binnen de “specifieke diensten en voorzieningen” (artikel 104, §6 OCMW- decreet), van de overgangsregeling kunnen genieten. Dat is een keuzemogelijkheid voor het OCMW-bestuur, het is geen recht voor het personeelslid.

Ook voor het statutaire personeelslid in dienst op 01 januari 2011 dat behoort tot de personeelsgroep van artikel 104, §1, of §2, van het OCMW-decreet en dat de overstap maakt naar een betrekking die behoort tot de personeelsgroep van artikel 104, §6, kan het OCMW- bestuur de overgangsregeling van toepassing verklaren. Net als voor de contractanten is ook dat facultatief.
 

Antwoord

De regeling die normalerwijze gehanteerd wordt voor de berekening van het aantal vakantiedagen bij deeltijdse tewerkstelling is van toepassing als het duidelijk gaat om afzonderlijke deeltijdse functies. Dat is een pro-rataregeling.

De OCMW’s kunnen er ook voor kiezen om zich te richten op de hoofdactiviteit van het personeelslid. Die regeling lijkt zeker aangewezen als er geen sprake is van afzonderlijke deeltijdse functies, maar van takenpakketten binnen dezelfde functie die gespreid zijn over verschillende vormen van dienstverlening.

De keuze tussen een pro-rataregeling of de toepassing van de regeling die geldt voor de hoofdactiviteit behoort tot de lokale autonomie van de OCMW’s
 

Kunnen decretale graden (secretaris en financieel beheerder) na invoering van het besluit RPR gebruik maken van arbeidsduurvermindering, het weze de 4/5 werkweek, het weze vervroegde halftijdse uitdiensttreding?
- zoja, is dit een recht, dat door het bestuur dient gerespecteerd te worden, of is dit een gunst vanwege het bestuur, waaraan zij voorwaarden kunnen koppelen?
- bij uitbreiding: gelden dezelfde antwoorden ook voor personeelsleden die lid zijn van het managementteam

De vast aangestelde statutaire personeelsleden komen voor deze regelingen in aanmerking.

Bepaalde categorieën kunnen echter, op basis van artikel 3, §3, van de federale wet van 20 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector, worden uitgesloten.

Deze wetgeving is een federale aangelegenheid en wordt in niets gewijzigd door het uitvoeringsbesluit van de Vlaamse Regering.

De vrijwillige vierdagenweek maakt deel uit van de bepalingen van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector.

De Vlaamse Regering heeft geen enkele wijziging aangebracht aan deze regelgeving. Deze regeling blijft bestaan.

Hetzelfde geldt voor de wettelijk geregelde vormen van loopbaanonderbreking.
 

Die verplichte voorbereiding kan eventueel als dienstvrijstelling worden beschouwd. Artikel 218 BVR RPR bepaalt immers dat de raad nog andere dienstvrijstellingen kan regelen en onder meer ook kan bepalen wie bevoegd is voor de toekenning van de dienstvrijstellingen die niet vermeld zijn in de RPR.

Artikel 216 BVR RPR handelt over de dienstvrijstelling voor borstvoeding, niet echt over een verlof. Het is bedoeld voor borstvoeding op het werk en gaat niet over dienstvrijstelling voor borstvoeding thuis. Wat bedoeld wordt met " a rato van de benodigde tijd" is niet bepaald.

Nee, art. 215 BVR RPR spreekt over een maximum van 1 dag per maand.

Kan
1° verlof wegens bloed- en/of plasmagift en/of
2° sociaal verlof
worden geacht begrepen te zijn in de 30 à 35 dagen jaarlijks verlof, en aldus impliciet worden afgeschaft, of komt/komen dit/deze bovenop de jaarlijkse verlofdagen? Dient hieromtrent op lokaal vlak nog te worden onderhandeld met de vakorganisaties?
- BVR van 7 december 2007 - art. 215

Conform art. 215 BVR RPR gaat het bij bloed- of plasmagift niet om een verlof, maar een dienstvrijstelling. Deze dienstvrijstelling is een recht, evenwel met een beperking tot maximaal één keer per maand, en heeft als dusdanig niets te maken met het aantal dagen jaarlijks verlof waarop men recht heeft

De 4 dagen sociaal verlof bestaan niet langer, maar zijn opgegaan in het jaarlijks vakantieverlof. Wel is voorzien dat het personeelslid 4 dagen vakantie kan opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om de vakantie te weigeren.

Alle materies i.v.m. verlof dienen steeds op lokaal vlak te worden onderhandeld, met dien verstande dat de bepalingen van het besluit wel dwingend zijn.

Afstaan plasma: hoeveel dagen? 1 dag per maand? 12 per jaar? Kan bestuur dit beperken, bv. maximaal één dag dienstvrijstelling geven per jaar.
Dient die dienstvrijstelling de dag zelf te worden genomen als er bloed, plasma of bloedplaatjes worden gegeven?
- BVR van 7 december 2007 - art. 215

Artikel 215 BVR RPR bepaalt dat het personeelslid hiervoor dienstvrijstelling krijgt, niet “kan” krijgen. Bovendien is deze dienstvrijstelling opgenomen omwille van het grote belang hiervan voor de volksgezondheid. Elke donor moet een dag compensatie krijgen, met evenwel een beperking tot één dag per maand.

Het artikel spreekt over dienstvrijstelling, niet over compensatie. Dienstvrijstelling is bedoeld om personeelseden in staat te stellen om bv. bloed, plasma of bloedplaatjes te geven op een ogenblik dat hij/zij normaal zou moeten werken.

Ja, deze dienstvrijstellingen worden geregeld in artikel 214 en 215 BVR RPR. Concreet krijgt een personeelslid dienstvrijstelling voor het afstaan van beenmerg a rato van maximaal vier werkdagen per afname. Voor het afstaan van organen of weefsels wordt dienstvrijstelling verleend voor de nodige duur van de onderzoeken, de ziekenhuisopname en het herstel.

Voor het afstaan van bloed, plasma of bloedplaatjes krijgt het personeelslid één dag dienstvrijstelling, maximaal één dag per maand. Die dienstvrijstelling wordt opgenomen omwille van het grote belang ervan voor de volksgezondheid. Elke donor moet een dag compensatie krijgen, maar om misbruik tegen te gaan en om de goede werking van de dienst niet in het gedrang te brengen is deze compensatie beperkt tot één dag per maand.

Neen

Het besluit sluit de contractuelen niet uit, voor hen is er dan wel opschorting van de arbeidsovereenkomst.

Nee. Het hoofdstuk over het onbetaalde verlof omvat een algemene regeling met zeer algemene bepalingen. Het komt aan de besturen toe om, in samenspraak met het personeel en de personeelsafgevaardigden om de diverse bestaande regelingen te reorganiseren en in overeenstemming te brengen met de raambepalingen van het besluit rechtspositieregeling van de Vlaamse Regering.

Het toekennen van dit verlof wordt aan de besturen niet opgelegd als het toekennen van een algemeen en onbeperkt recht. Het komt aan de gemeenteraad toe om desgewenst de regels uit te werken en te bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden deze verloven al dan niet een recht zijn of bijvoorbeeld slechts een gunst die verzoenbaar moet zijn met het dienstbelang.

Artikel 210 BVR RPR: bij herziening verlofreglement in 1998 werd de teller opnieuw op 0 gezet voor wat betreft onbetaald verlof (dit was voorheen disponibiliteit persoonlijke aangelegenheden) - zal dit nu ook zo zijn?
- BVR van 7 decmber 2007 - art.210

Het besluit laat de gemeenteraad vrij om dat via de modaliteiten al dan niet te doen.

Het huwelijk impliceert een samenwoningsplicht. Zolang het huwelijk bestaat, blijft dit een huwelijkspartner.

We gaan er van uit dat de vraagsteller doelt op een situatie zoals bv. in afwachting van een echtscheiding (en niet op een toevallige tijdelijke andere verblijfplaats). Indien men bovenvermelde bepalingen strikt interpreteert zou betrokkene inderdaad geen recht hebben op dit omstandigheidsverlof, wanneer dat slechts geldt voor de samenwonende partner.

In art. 209 BVR RPR wordt in 5° en 6° inderdaad enkel gesproken over de samenwonende partners, niet van de huwelijkspartner. Dat onderscheid werd bewust gemaakt. Het is immers de bedoeling dat dit omstandigheidsverlof alleen kan worden toegekend aan een samenwonende partner, niet aan een huwelijkspartner die niet meer samenwoont.

In artikel 209 van het RPR-besluit wordt er voor het vaderschapsverlof op gewezen dat het contractuele personeelslid beroep kan doen op het vaderschapsverlof zoals geregeld in artikel 30, §2, van de arbeidsovereenkomstenwet. In de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten werd bij wet van 10 augustus 2001 een recht op 10 dagen vaderschapsverlof of 10 dagen adoptieverlof ingeschreven. Deze dwingende wettelijke regeling is ook van kracht op alle contractuele werknemers bij de lokale besturen. Deze werknemers hebben dus recht op 3 dagen verlof met behoud van volledig loon ten laste van de werkgever, en, vervolgens op 7 dagen waarvoor de voorziene uitkering wordt uitbetaald door de ziekteverzekeringsinstellingen.

Op basis van het Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 betreffende de rechtspositieregeling van het gemeente- en provinciepersoneel heeft ook het statutaire personeelslid recht op vaderschapsverlof. Artikel 209 voorziet een recht op 10 betaalde verlofdagen “bij de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner, of ter gelegenheid van de geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de werknemer. Deze definitie omvat dus ook de eventuele samenwonende lesbische partner, en kan uitzonderlijk er ook toe leiden, dat zowel de samenwonende partner als de vader, wanneer de afstamming aan zijn zijde vaststaat allebei aanspraak kunnen maken op het “vaderschapsverlof”, op voorwaarde natuurlijk dat ze allebei statutaire ambtenaren zijn. In de Arbeidsovereenkomstenwet is het toepassingsgebied minder ruim geformuleerd. Voor de contractuele werknemers spreekt de Arbeidsovereenkomstenwet alleen over verlof ter gelegenheid van de geboorte van een kind “waarvan de afstamming aan zijn zijde vaststaat”.

Het verlof wegens dringende reden van familiaal belang zou onder het onbetaald verlof kunnen vallen. Dat laatste kan echter ook voor andere gevallen gebruikt worden.
Een personeelslid kan hiervoor ook jaarlijkse vakantiedagen gebruiken, bv. de 4 dagen waarop men recht heeft zonder dat dit geweigerd kan worden.

Onbetaald verlof dient te worden onderscheiden van omstandigheidsverlof. Een aantal dringende familiale redenen zoals overlijden, huwelijk, communie enzovoorts vallen onder het omstandigheidsverlof (art 209 BVR RPR). Daarnaast kan het personeelslid eveneens 20 werkdagen/kalenderjaar of 2jaar/loopbaan onbezoldigde verlofdagen nemen, als het niet in de proeftijd is tenminste. De raad bepaalt de regels voor de toekenning daarvan. Er wordt niet geëxpliciteerd waarvoor dat verlof moet dienen, dat is dus vrij.

Artikel 209 bepaalt overigens dat de regeling van omstandigheidsverlof de besturen toelaat aan alle personeelsleden hetzelfde aantal verlofdagen toe te kennen bij bijzondere gebeurtenissen van persoonlijke of familiale aard.

Daarnaast zijn intussen ook bijzondere vormen van loopbaanonderbreking als recht in de plaats gekomen van sommige vroegere vormen van onbetaald verlof.
 

Artikel 209 BVR RPR bepaalt dat het personeelslid omstandigheidsverlof krijgt, onder meer naar aanleiding van de plechtige communie van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner. Ook deelneming van het kind aan het feest van de vrijzinnige jeugd wordt opgenomen, of deelneming aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie. Deze laatste bepaling is een uitbreiding ten opzichte van de vroegere regeling.

Het omstandigheidsverlof is een recht voor de personeelsleden.

De pensioenwetgeving heeft haar eigen regels inzake al dan niet meerekenbare periodes voor het pensioen, los van het besluit rechtspositieregeling. Het is de pensioenregeling zelf die dus bepaalt welke verloven al dan niet in aanmerking worden genomen.

De afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheden, in ons statuut p 108, art 262 Is dit nog geldig?
Een personeelslid dat de leeftijd van 50 jaar en het personeelslid dat 2 kinderen ten laste heeft die niet de volle leeftijd van 15 jaar hebben bereikt kunnen hiervan genieten -> is dit geldig voor een personeelslid dat 50 jaar is en ook voor een personeelslid dat 2 kinderen ten laste heeft? (Ik dacht dat deze regel alleen voor de 50 jarige was met 2 kinderen ten laste jonger dan 15 jaar?)
Een personeelslid dat hiervan kan genieten heeft dus de wedde die verschuldigd is voor de verminderde prestatie + het vijfde van de wedde die verschuldigd zou zijn voor de prestaties die het personeelslid niet levert. Is dit allemaal correct?

Het verlof voor verminderde prestaties met de daaraan gekoppelde extra vergoeding werd niet behouden. Het verlof voor deeltijdse prestaties kan een alternatief bieden.

Bovendien zijn er nog tal van mogelijkheden in het kader van de deeltijdse loopbaanonderbreking.

Ja, personeelsleden kunnen aanvullend op hun wachtgeld nog een andere beroepsactiviteit uitoefenen, er is immers vrijheid van arbeid. Zij mogen onbeperkt cumuleren, zonder dat dit een weerslag heeft op het wachtgeld.
 

Uit de vraag, blijkt voor ons niet helemaal duidelijk wat precies wordt bedoeld.

Ofwel betreft de vraag het moment waarop een personeelslid opnieuw in dienst moet komen:

In geval van disponibiliteit wegens ziekte en invaliditeit is dit wanneer de ziekte of invaliditeit ophoudt te bestaan (art.196, § 2 BVR RPR).
In geval van disponibiliteit wegens ambtsopheffing geldt dat als een statutair personeelslid weer in actieve dienst geroepen wordt. Dat moet zo spoedig mogelijk gebeuren. Een wachttermijn van een maand is mogelijk en maximaal drie maanden indien het personeelslid tijdens in disponibiliteitsstelling een andere beroepsactiviteit had gevonden (art. 199 BVR RPR).
Ofwel is de vraag hoe lang een personeelslid opnieuw in dienst moet zijn vooraleer het opnieuw in disponibiliteit kan worden gesteld:

In geval van disponibiliteit wegens ziekte en invaliditeit is dit wanneer het personeelslid zijn opnieuw opgebouwde ziektekredietdagen weer heeft opgebruikt.
In geval van disponibiliteit wegens ambtsopheffing is hierover niet specifiek iets bepaald. Er is alleen voorzien dat de duur van de disponibiliteit de duur van de werkelijke overheidsdiensten niet mag overtreffen en dat niemand door de zelfde werkgever meer dan tweemaal in disponibiliteit wegens ambtsopheffing mag worden gesteld.
 

Op dit ogenblik staat er in ons statuut een afwijking op de 60%-regel voor het wachtgeld in geval van disponibiliteit wegens ziekte. Indien de kwaal waaraan het personeelslid lijdt door de AGD (= nu Medex) als een ernstige of langdurige ziekte wordt erkend, ontvangt het personeelslid zijn laatste activiteitswedde aan 100%.
Momenteel hebben wij een personeelslid in deze situatie.
Mag de raad deze afwijking verder vaststellen in de nieuwe RPR?
Indien niet, moeten wij deze situatie dan opnemen in de overgangsmaatregelen?
- BVR van 7 december 2007 - art. 197

Conform art. 197, § 1 BVR RPR wordt het wachtgeld vastgesteld op 60% van het laatste activiteitssalaris en de fictieve ontwikkeling daarvan. § 2 van hetzelfde artikel voorziet ook een minimum. Het besluit voorziet nergens dat aan 100% mag blijven doorbetaald worden.

Wel wordt er in art. 232, 2° lid BVR RPR een overgangsmaatregel op persoonlijke titel voorzien. Hierdoor kan een statutair personeelslid dat in disponibiliteit is op de datum van de plaatselijke uitvoering van het besluit en dat een regeling voor het wachtgeld geniet die gunstiger is dan de regeling die ze zouden krijgen met toepassing van het besluit, voor de verdere duur van de lopende periode van disponibiliteit deze gunstigere regeling behouden.

Het bedrag dat als uitgangspunt genomen moet worden bij de berekening van het wachtgeld is het “normale” loon van het personeelslid. Alleen de beloningsonderdelen die ook in aanmerking zullen komen voor de pensioenberekening komen hierbij in aanmerking.

De secretaris is bevoegd voor het dagelijks personeelsbeheer en dus voor het toekennen van verlof. Is hij bevoegd voor het toekennen van alle vormen van verlof, dus ook specifieke vormen zoals verlof voor deeltijdse prestatie enz.?

De wettelijke grondslag voor het toekennen van het dagelijks personeelsbeheer aan de gemeentesecretaris ligt vervat in artikel 86 van het gemeentedecreet. Dat artikel spreekt zich niet uit over wat concreet onder "dagelijks personeelsbeheer" moet worden verstaan. In de memorie van toelichting bij het decreet wordt wel verduidelijkt wat hieronder kan begrepen worden. Het gemeentedecreet zelf geeft dus geen specifieke invulling van het begrip "dagelijks personeelsbeheer". Het vastleggen van de regels ter zake blijft een bevoegdheid van de raad. Het dagelijkse personeelsbeheer betreft de concrete toepassing van de door de raad bepaalde algemene regels.

Als gevolg van artikel 193 neemt de aanstellende overheid van het betrokken personeelslid de beslissing om het statutaire personeelslid in disponibiliteit te stellen. Dat impliceert dat de secretaris enkel hiertoe bevoegd is wanneer hij ook via delegatie de bevoegdheid heeft gekregen om de personeelsleden aan te stellen.

Een bestuur acht zich bevoegd om, indien een personeelslid zich zonder gewettigde reden niet aanbiedt bij de controledokter, het aangevraagde ziekteverlof te weigeren en vervolgens de dagen afwezigheid van het jaarlijks vakantieverlof af te trekken (eventueel ook van het vakantieverlof van het volgend dienstjaar. Kan dat?

Het jaarlijks vakantieverlof is een wettelijk vastgelegd recht. Een betuur kan hier niet eenzijdig van afwijken.
Indien, na uitputting van alle procedurele beroepsmogelijkheden, een afwezigheid geen ziekteverlof is (louter vaststellen dat een personeelslid zich niet heeft aangeboden bij de controledokter volstaat uiteraard niet), dan is de afwezigheid een ongewettigde afwezigheid geweest. Het uitbetaalde loon kan worden teruggevorderd. Het bestuur moet hiervoor onderhandelen met het personeelslid over de modaliteiten van de terugbetaling (spreiding in de tijd van de terugbetaling, of eventueel een in wederzijds akkoord overeen te komen looninhouding ter vervanging van een terugbetaling). Op dat ogenblik kan er eventueel ook wederzijds worden overeengekomen dat de betwiste dagen worden "terugbetaald" door het aftrekken van nog beschikbare verlofdagen voor het lopende jaar.

Er kan dus niet in de rechtspositieregeling, in het arbeidsreglement of bij afzonderlijk reglement eenzijdig worden bepaald dat ziekteverlof, dat in vraag wordt gesteld door een afwezigheid bij de controledokter automatisch leidt tot een vermindering van het vakantieverlof voor het lopende jaar of zelfs het daaropvolgende jaar.

Veronderstellend dat de nieuwe regeling wordt ingevoerd met ingang van 1 januari 2009, dan gebeurt de berekening als volgt:

Ziektekrediet = het aantal jaar dienstanciënniteit op 1 januari 2009 x 21

Opgenomen ziektedagen: aantal effectieve dagen op 31 december 2008 x 7/10

Dit hangt af van de keuze van het bestuur, het bestuur kan bepalen dat die deeltijdse afwezigheid beschouwd wordt als verlof en gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit waardoor het betrokken personeelslid recht heeft op een voltijdse wedde.

Elk bestuur moet hiervoor een regeling uitwerken. Personeelsleden moeten immers de mogelijkheid hebben om deze halftijdse werkhervatting te vragen. Het bestuur kan die echter wel weigeren om dienstredenen. Het bestuur kan zich niet uitspreken over het al dan niet geoorloofd/wenselijk zijn van de halftijdse werkhervatting (dat zou immers een inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van het betrokken personeelslid). Een doktersattest volstaat.

Het personeelslid.... "kan toestemming krijgen"....voor een periode van "ten hoogste drie maanden"... eventueel verlengbaar met .... enz...

De formulering van artikel 190 zelf, houdt een vrij ruime beoordelingbevoegdheid in voor het bestuur. De GR "kan" dit opnemen in de plaatselijke rechtspositieregeling, en is voor de nader te regelen modaliteiten, desgevallend slechts aan (beperkte) maximale grenzen gehouden. Anderzijds is het aan te raden de modaliteiten niet te strikt te omschrijven, en de controlegeneesheer geval per geval (of bij vermeend misbruik) te laten oordelen.

Art. 190 §1. Een statutair personeelslid dat na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht geschikt wordt geacht om zijn functie weer op te nemen met deeltijdse prestaties, kan toestemming krijgen zijn functie opnieuw op te nemen met een deeltijds uurrooster van ten minste de helft van het normale uurrooster van het betrokken personeelslid. De toestemming wordt verleend voor een periode van ten hoogste drie maanden.
Onder dezelfde voorwaarden en op dezelfde wijze als bij het toestaan van de eerste periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte kan het bestuur de periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte meermaals verlengen met een periode van telkens ten hoogste drie maanden.
§2. De afwezigheid van het statutaire personeelslid tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte kan worden beschouwd als ziekteverlof. De afwezigheid wordt dan pro rata aangerekend op het aantal nog beschikbare ziektekredietdagen. De raad kan echter ook bepalen dat die afwezigheid wordt beschouwd als verlof en gelijkgesteld wordt met dienstactiviteit.
Kan iemand van deze halftijdse regeling genieten indien het personeelslid reeds in disponibiliteit is? Zo ja, hoe wordt dit praktisch gezien (ziektedagen kunnen niet meer in rekening worden genomen want deze waren reeds uitgeput - hoe met verloning?)
- BVR van 7 december 2007 - art. 190

Dit artikel spreekt over de mogelijkheid dat een personeelslid halftijds opnieuw in dienst treedt na een afwezigheid wegens ziekte (niet verlof wegens ziekte). Ook disponibiliteit wegens ziekte is een afwezigheid wegens ziekte. § 2 van dit artikel bepaalt dat de raad de afwezigheid tijdens een periode van deeltijdse prestaties kan beschouwen als verlof en deze periode gelijkstellen met dienstactiviteit. Op deze manier kan ook een personeelslid dat uit disponibiliteit komt, deeltijdse prestaties verrichten.

Artikel 187 §1, 2e lid zegt: ‘ De ziektekredietdagen worden toegekend in de vorm van een krediet van eenentwintig werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. De raad kan bepalen dat periodes van disponibiliteit eveneens geheel of gedeeltelijk in aanmerking komen voor de vaststelling van het jaarlijkse aantal ziektekredietdagen.´

a) Betekent dit automatisch dat de dienstjaren waarin een personeelslid in contractueel verband bij het bestuur werd tewerkgesteld in aanmerking worden genomen voor het opbouwen van het ziektekrediet, wanneer hij/zij in een later stadium statutair wordt of moeten wij dit expliciet in ons statuut vermelden?

b) Wat met de personeelsleden die in het verleden periodes van disponibiliteit hebben gekend? Heeft de eventuele nieuwe definitie van dienstactiviteit, door het al dan niet in aanmerking nemen van periodes van disponibiliteit, tot gevolg dat het ziektekrediet opnieuw moet worden bepaald?

c)Berekening van het ziektekrediet: wat met voorafgaande "contractuele" jaren?
- BVR van 7 december 2007 - art. 187

a) Het volledige hoofdstuk V, en art. 187 in het bijzonder, hebben alleen betrekking op statutaire personeelsleden en spreekt zich niet uit over het ogenblik waarop een personeelslid als contractueel was aangesteld. Een bestuur heeft de mogelijkheid om de contractuele tewerkstelling mee te rekenen voor de opbouw van het aantal ziektekredietdagen, maar het is zeker niet verplicht.

b) Een dergelijke nieuwe definitie heeft geen terugwerkende kracht, tenzij uitdrukkelijk anders bepaald. In het verleden op geldige wijze tot stand gekomen situaties worden niet automatisch met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

c) Contractuele werknemers hebben een stelsel van ziekteverlof dat volledig afwijkt van dat van een statutaire werknemer. Contractuele werknemers hebben recht op een periode van gewaarborgd loon, telkens als ze ziek worden, en dus desnoods meerdere keren per jaar. En na elke periode van gewaarborgd loon krijgen zij een vervangingsinkomen vanuit de tak uitkeringen van de ziekteverzekering.

Zij hebben dus geen “ziektekrediet”, zij bouwen dus geen reserve aan ziektekredietdagen op, en er kunnen dus ook geen ziektekredietdagen zijn die men ”meeneemt”.

Aan een contractueel personeelslid dat statutair wordt een bonus toekennen voor jaren waarin men geen ziektekrediet heeft opgebouwd, is in principe niet mogelijk gemaakt in het Uitvoeringsbesluit minimale voorwaarden van 7 december 2007.

Wat wel is ingeschreven in dit besluit is de mogelijkheid om ziektedagen, opgebouwd bij een andere publieke werkgever, in rekening te brengen. Dit betreft eerst en vooral de “statutaire” jaren bij een andere publieke werkgever.

In geval contractuele jaren in de openbare sector bij het statutair worden of het statutair in dienst treden mee in aanmerking komen als jaren “dienstactiviteit”, dan kan dit ook leiden tot de toekenning van (bijkomend) ziektekrediet op basis van die jaren. Artikel 187 §1 van het besluit van 7 december 2007 bepaalt immers dat de ziektekredietdagen worden toegekend “per jaar volledige dienstactiviteit” (wat niet noodzakelijk hetzelfde is als de toegekende dienstanciënniteit). In dat geval lijkt het anderzijds wel logisch dat de vroegere periodes van gewaarborgd loon zouden worden afgetrokken. Voor deze periodes werd al een volledig loon betaald. Wel is het dan aangewezen dat er over gewaakt wordt dat een personeelslid in dit geval niet in zijn statutaire tewerkstelling start met een “negatief” ziektekrediet.

Artikel 187 bepaalt dat bij de aanvang van de (statutaire) tewerkstelling in het ziektekredietstelsel het krediet voor de eerste drie (volledige) jaren onmiddellijk beschikbaar wordt. Dit is iets eenmalig. Als ziektekrediet wordt in rekening gebracht van een vorige werkgever, of voor vroegere dienstprestaties, is het stelsel al vroeger “aangevangen”. In dat geval bestaat er alleen nog een reden om extra ziektekrediet vroeger beschikbaar te maken als de overgenomen ziektekrediettoestand betrekking heeft op minder dan drie volledige dienstjaren.

Het krediet van 63 dagen wordt enkel toegekend bij aanvang en na de eventuele periode van recht op ziekte-uitkering in het kader van ziekte- en invaliditeitsverzekering, niet wanneer een personeelslid opnieuw in dienst treedt na disponibiliteit. In dat geval geldt de normale regeling dat een krediet van 21 werkdagen wordt toegekend per jaar volledige dienstactiviteit.

Of een personeelslid tijdens de disponibiliteit al dan niet ziektekredietdagen opbouwt, hangt af van bestuur tot bestuur. Artikel 187, § 1 BVR RPR bepaalt immers dat de raad kan bepalen dat periodes van disponibiliteit geheel of gedeeltelijk in aanmerking komen voor de vaststelling van het jaarlijkse aantal ziektekredietdagen.

Ziektedagen worden opgebouwd op basis van de anciënniteit. Enkele gemeenten zijn in de loop der jaren overgegaan naar het Vlaamse personeelsstatuut, waarin 666 ziektedagen worden toegekend vanaf de indiensttreding. Hoe moet hiermee worden omgegaan? Kan dit behouden blijven voor het personeel dat reeds in dienst is, en zal voor de nieuw in dienst te treden personeelsleden de opbouw op basis van de dienstjaren moeten worden ingevoerd?
- BVR van 7 december 2007 - art. 234

Artikel 234 bepaalt dat in dienst zijnde personeelsleden hun ziektekredietstelsel van 666 dagen voor een ganse carrière kunnen behouden. Voor nieuwe personeelsleden moet voortaan het stelsel van 21 werkdagen per volledig werkjaar worden ingevoerd.

Nee, conform art. 187 § 1 BVR RPR worden de ziektekredietdagen toegekend in de vorm van een krediet van 21 werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. Het stelsel waarbij meteen 666 ziektekredietdagen voor de hele loopbaan wordt toegekend wordt niet meer toegepast en wordt afgebouwd. In art. 234 BVR RPR is er wel een overgangsbepaling voorzien voor de in dienst zijnde statutaire personeelsleden die deze regeling genoten.
 

Artikel 180 BVR RPR zegt niet dat deze bepaling enkel van toepassing is op de personeelsleden die vallen onder de arbeidswet, maar bepaalt dat het bevallingsverlof wordt toegekend volgens de principes vastgelegd in de Arbeidswet en dus van toepassing is op alle personeelsleden. Aan de principes van de moederschapsbescherming wordt niets gewijzigd, de enige bedoeling van deze bepaling is er voor te zorgen dat statutaire personeelsleden recht hebben op hun loon tijdens hun bevallingsverlof. Hieraan verandert er bovendien niets.

Ja, een bestuur moet 3 bijkomende feestdagen instellen, meer is niet mogelijk. Wel kan de raad conform art. 218 BVR RPR nog dienstvrijstellingen regelen die niet in het besluit voorzien zijn.

Artikel 179 BVR RPR bevat een exhaustieve opsomming van de feestdagen. Deze lijst, waarop 2/1 of bv. ook 26/12 niet voorkomt, moet echter worden aangevuld met drie extra feestdagen naar keuze van het bestuur.

Bovendien kan de raad conform art. 218 BVR RPR nog dienstvrijstellingen regelen die niet in het besluit voorzien zijn.

Het aantal vakantiedagen vloeit voort uit:

1) voor de vastbenoemde statutaire personeelsleden: de plaatselijke rechtspositieregeling, opgesteld op basis van de bepalingen van het rechtspositieregelingsbesluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007: minimum 30 werkdagen en maximum 35 werkdagen; bij de meeste besturen worden die dagen bepaald op basis van de prestaties tijdens het lopende (vakantie)jaar.

2) voor de contractuele personeelsleden en de niet-vastbenoemde statutaire personeelsleden: de gemeenten hebben een keuze moeten maken (art. 17 van de wet van 26 juni 1992 houdende sociale bepalingen) tussen het stelsel dat ze toepassen op hun vastbenoemde statutaire werknemers en het stelsel voor de bedienden van de privésector. Dit betekent: MINSTENS 20 werkdagen, volgens art. 3 van de Wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers gecoördineerd op 28 juni 1971. In de praktijk moet het aantal dagen voortaan gelijk zijn aan het aantal dagen voor de andere personeelsleden (= RPR-besluit van 7 december 2007: 30 à 35 dagen)

3) voor de gesubsidieerde contractuelen: artikel 8 van het KB nr.474 tot opzetting van een stelsel van door de Staat gesubsidieerde contractuelen bij sommige plaatselijke besturen en artikel 24 van het KB van 30 maart 1987 tot uitvoering van het KB nr. 474 van 28 oktober 1986 bepalen de MINIMUMduur van de jaarlijkse vakantie op 20 werkdagen. In de praktijk moet ook hier het RPR-besluit worden nageleefd.
(Opmerking: artikel 98 van de Programmawet van 30 december 1988 blijkt nog altijd te bepalen, voor de gesubsidieerde contractuelen in het Vlaamse Gewest, dat zij wat betreft de jaarlijkse vakantie hetzelfde stelsel genieten als de (andere) contractuelen die door hetzelfde openbaar bestuur worden tewerkgesteld. Dit is in strijd met de bepalingen van artikel 8 van het vermelde KB nr. 474, dat eigen regels bevat voor het vakantiegeld en voor het bepalen van het aantal vakantiedagen, maar verder bepaalt dat voor het overige altijd en uitsluitend de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie voor de privésector van toepassing zijn. Dit is een merkwaardige tegenstrijdigheid, die gelukkig voor het bepalen van het aantal vakantiedagen geen gevolgen heeft.)

De geciteerde wetteksten maken geen uitdrukkelijk onderscheid tussen verschillende “soorten” vakantiedagen. Alle dagen zijn dus in principe gelijkwaardig. Iedereen heeft op dezelfde wijze recht op alle vakantiedagen. In de praktijk wordt er niettemin bij sommige lokale besturen toch een onderscheid gemaakt tussen het minimumaantal van 20 dagen die men dan “wettelijke” vakantiedagen noemt, en een aantal dagen boven het minimum, die men dan “bijkomende” vakantiedagen noemt.

In de privésector kunnen er ook op basis van cao’s verschillende soorten vakantieverlof worden gecreëerd, maar de overheden vallen niet onder de CAO-wet en binnen de overheden kunnen dus ook geen bindende cao’s worden afgesloten. De sectorale akkoorden in de overheidssector hebben niet de waarde van een collectieve arbeidsovereenkomst, ook al worden ze in het dagelijks spraakgebruik soms verkeerdelijk zo genoemd. Omdat alle vakantiedagen in beginsel van dezelfde orde zijn, kan er in principe ook geen onderscheid worden gemaakt bij het uitbetalen van resterende vakantiedagen tussen de eerste 20 dagen en de “bijkomende.” dagen.

De vakantiedagen worden normalerwijze, al naargelang het toegepaste stelsel, ofwel bepaald op basis van de prestaties van het lopende jaar, ofwel op basis van het daaraan voorafgegane jaar. Een vermenging van deze twee mogelijke stelsels is in de vermelde wettelijke bepalingen niet uitdrukkelijk voorzien als mogelijkheid. Toch blijkt dit voor te komen. Ook al omdat enerzijds de jaarlijkse vakantiewetten voor de privésector over een minimumaantal vakantiedagen spreken en anderzijds de details van de uitgewerkte regeling volledig afgestemd zijn op een vast aantal van 20 “wettelijke” vakantiedagen. Deze onduidelijkheid blijkt vooral voor onzekerheid te zorgen bij de indiensttreding en bij het vertrek van een contractuele werknemer.

Bij het vertrek van een contractuele werknemer moet hem alles worden uitbetaald waarop hij in het kader van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst nog recht heeft ten laste van de werkgever die hij verlaat. Dit geldt ook voor de opgebouwde vakantierechten waarvan de betaling niet overdraagbaar is naar een volgende werkgever.

Voor de bepaling van de rechten op vakantiegeld moet er dan voor de contractuelen die onder het privébediendenstelsel vallen (het privéstelsel jaarlijkse vakantie voor arbeiders is nooit van toepassing bij de lokale besturen, ook niet op de contractuele arbeiders), een onderscheid worden gemaakt tussen het zogenaamde enkel vakantiegeld, en het dubbel of eigenlijke vakantiegeld. Het enkel vakantiegeld betreft immers de “normale bezoldiging in overeenkomst met de vakantiedagen”.

De vermelde Jaarlijkse Vakantiewetten van 28 juni 1971 vermelden voor de duur van de vakantie geen maximum, maar een minimum (zie nogmaals art. 3 van deze wetten). Het aantal toegekende vakantiedagen kan dus meer bedragen dan 20 dagen, en dit is al geruime tijd vaak ook het geval, zowel bij de overheid als in diverse privésectoren en -bedrijven. Het uitvoeringsbesluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 heeft daaraan voor de lokale besturen niets gewijzigd. Zo bepaalt artikel 9 van de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector al een decennium lang dat de voltijdse werknemers recht hebben op minimum 24 werkdagen betaald jaarlijks vakantieverlof. Het toepassingsgebied van deze wet maakt geen onderscheid tussen statutaire en contractuele overheidswerknemers.

Bij uitdiensttreding van contractuele werknemers, op wie het zogenaamde privéstelsel van toepassing is, moet bij de berekening van het vakantiegeld bij vertrek rekening gehouden worden met:

1° het feit dat het zogenaamde enkelvoudig vakantiegeld moet overeenkomen met het gewone loon voor de dagen jaarlijkse vakantie die men in het lopende jaar heeft opgebouwd en met de dagen jaarlijkse vakantie die men in het vorige jaar heeft opgebouwd en die men in het lopende jaar nog niet heeft opgenomen; hierbij gaat het over alle opgebouwde rechten (dus in de toekomst al naargelang het bestuur minimum 30 en maximum 35 dagen voor een volledig jaar).

2° het feit dat het zogenaamde dubbel vakantiegeld in het KB van 30 maart 1967 beperkt wordt tot 1/12 van 92 pct. van de brutowedde der maand waarin de vakantie ingaat, toegekend per maand in de loop van het vakantiedienstjaar gepresteerde of daarmede gelijkgestelde diensten; hierbij gaat het dus over het loon voor maximum 1 maand prestaties, dus ook als er in feite meer vakantiedagen worden toegestaan, en er ontstaat dus in dat geval een verschil tussen het zogenaamde enkelvoudig vakantiegeld, en het dubbel vakantiegeld.

3° het feit dat artikel 46 van het KB van 30 maart 1967 bepaalt dat het vertrekvakantiegeld 15,34 pct. moet bedragen van de bij de werkgever tijdens het lopend vakantiejaar verdiende brutowedde voor de vakantie die men in het lopende jaar heeft opgebouwd en 15,34 pct. van de tijdens het vorige jaar verdiende brutowedde voor de vakantie die men in het lopende jaar nog niet heeft opgenomen; dit leidt tot een volledig “dubbel” recht voor alle vakantiedagen.

Sommigen menen hier te kunnen lezen dat er voor het vertrekvakantiegeld een onderscheid kan worden gemaakt tussen het recht op het gewone enkelvoudig loon voor alle vakantiedagen, en het recht op “dubbel” vakantiegeld slechts ten aanzien van een maximumperiode van 1 maand per jaar. Wij lezen die laatste mogelijkheid niet uitdrukkelijk in de bepalingen van artikel 46 van het KB van 30 maart 1967, maar het artikel past wel in de bepalingen van de wetgeving jaarlijkse vakantie (voor de privésector), waar er geen sprake meer is van minimum 20 dagen vakantie, maar van slechts 20 dagen “wettelijke” vakantie. (zie de opmerkingen hierboven betreffende de onduidelijkheden en tegenstrijdigheden in de diverse regelgevingen over het aantal vakantiedagen en de gevolgen van het bepalen van meer dan 20 jaarlijkse vakantiedagen). Ook in dit geval het “dubbel” vakantiegeld beperken tot 1 maand vakantie komt bovendien overeen met de regeling voor de werknemers die niet vertrekken en in dienst blijven.

In de praktijk blijkt er bij de lokale besturen soms gehandeld te worden alsof er 20 zogenaamde “wettelijke” vakantiedagen berekend kunnen worden op het voorgaande vakantiedienstjaar en de “bijkomende” vakantiedagen op het lopende (vakantie)jaar.
Bij vertrek in de loop van het jaar zijn dan niet alle “bijkomende” vakantiedagen voor een volledig jaar al verworven, en worden ze ook niet (allemaal) uitbetaald.

Het eventueel opsplitsen van de vakantiedagen in 20 zogenaamde “wettelijke” dagen en 10 à 15 “bijkomende” dagen, en de 20 “wettelijke” dagen toekennen op basis van de prestaties (en gelijkgestelde dagen) van het voorgaande vakantiedienstjaar, en de “bijkomende” dagen op basis van het lopende vakantiejaar heeft ook gevolgen bij het binnenkomen van een nieuw contractueel personeelslid. De “bijkomende” dagen worden dan het eerste jaar slechts pro rata toegekend, afhankelijk van de maand van de aanvang van de tewerkstelling. Wie bijvoorbeeld op 1 december in dienst treedt en geen vakantiedagen op zijn vakantieattest “meebrengt” van bij een vorige werkgever, zal op die wijze slechts 1 of 2 dagen vakantieverlof kunnen nemen in december.

In het Verslag aan de Vlaamse Regering bij het Besluit van 7 december 2007 betreffende de rechtspositie van het gemeente- en provinciepersoneel wordt er bij het hoofdstuk over de jaarlijkse vakantiedagen (art. 176- 178) aangegeven, dat het alleen de bedoeling was in dit besluit om het totale aantal vakantiedagen te bepalen, en een gelijk aantal te bepalen voor de statutaire en de contractuele werknemers. Het was niet de bedoeling in te grijpen in de wijze van vaststelling van de vakantierechten.
Vooropgesteld dat de in de praktijk gevolgde werkwijzen niet in strijd zijn met uitdrukkelijke wetsbepalingen kunnen de bestaande werkwijzen, rekening houdend met de bovenstaande opmerkingen, behouden blijven.

Voor de contractuele werknemers volgt uit de arbeidsovereenkomstenwet, en het verbintenissenrecht in het algemeen, dat alle uitstaande rechten als personeelslid bij vertrek moeten gehonoreerd worden (voor de opgebouwde vakantierechten: zie hoger).

Voor de statutaire werknemers bestaat er geen vergelijkbare regeling die van kracht is bij de gemeenten en provincies, en werd een dergelijke regeling ook niet mogelijk gemaakt door het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007.

Eventuele vormen van “compensatietoelagen”, bij andere bestuursniveaus, zijn niet van toepassing. Dit geldt bijvoorbeeld voor de beperkte regeling in het KB van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen. Artikel 12 van dit besluit voorziet de mogelijkheid voor een ambtenaar van de federale overheid om een compensatietoelage te krijgen als de ambtenaar door de behoeften van de dienst zijn jaarlijks verlof, of een deel ervan, niet heeft kunnen opnemen vooraleer hij zijn ambt definitief neerlegt. Deze regeling, zoals de rest van dit koninklijk besluit, is uitsluitend van toepassing (zie art. 1) op de rijksambtenaren die onderworpen zijn aan het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel. Dit is niet het geval voor de personeelsleden van gemeenten en provincies.

Wanneer een statutair personeelslid bij een ander bestuur contractueel wordt, of wanneer een contractueel personeelslid van bestuur verandert maar contractuele werknemer blijft, en het eerste bestuur voor zijn niet-gesubsidieerde contractuele werknemers ervoor gekozen heeft de regeling voor de statutaire werknemers te volgen en het nieuwe bestuur de vakantieregeling van de privé-sector volgt, dan heeft dit personeelslid het eerste jaar bij zijn nieuwe werkgever geen normale rechten op jaarlijkse vakantiedagen.
Als beide besturen de privé-regeling volgen is het bij verandering van werkgever voor een contractueel personeelslid belangrijk het vakantieattest van het vorige (= vakantiedienstjaar) jaar voor te leggen aan zijn nieuwe werkgever. De vorige werkgever is verplicht dergelijk attest af te leveren bij het vertrek van zijn (contractueel) personeelslid.

Dit concrete geval doet zich waarschijnlijk niet veel voor. In algemene zin kan wel worden opgemerkt dat het personeelslid zijn vakantiedagen zoveel mogelijk moet kunnen opnemen naar eigen keuze, maar dat elke overheid wel het dienstbelang kan inroepen om sommige aanvragen te weigeren of om georganiseerde afspraken te maken met (een deel van) het personeel over bepaalde periodes en dagen. Voor het kunnen opnemen van vakantiedagen in aaneensluitende periodes geldt dezelfde opmerking. Ook dit moet zoveel mogelijk worden mogelijk gemaakt.

Omdat het vroeger veel voorkomende bijzondere verlof in geval van zieke kinderen of andere huisgenoten werd afgeschaft, en de personeelsleden in die gevallen voortaan beroep moeten doen op hun (verhoogd aantal) vakantiedagen, werd de bepaling voorzien dat het personeelslid soms toch verlof kan nemen, ook al werd zijn aanvraag om dienstredenen geweigerd. Dit kan slechts voor in totaal 4 dagen per jaar. Het personeelslid moet hier slechts beroep op doen na een weigering van de verlofaanvraag, niet bij voorbaat.

Het is ons niet helemaal duidelijk waar zich een probleem stelt. Wat is het verschil met een andere feestdag zoals bv. 15 augustus (behalve het feit dat dit een wettelijke feestdag is)?

Het feit dat het een feestdag is, impliceert trouwens niet dat het een sluitingsdag moet zijn. Er zijn immers instellingen die niet kunnen gesloten worden, denk bv. maar aan de rusthuizen en ziekenhuizen. Personeelsleden die op deze feestdagen moeten werken, hebben recht op inhaalrust of de toeslag zoals bedoeld in art.139 BVR RPR.

Bovendien is het mogelijk dat het bestuur op dit ogenblik vrije dagen heeft die niet als feestdagen worden vermeld in art. 179 BVR RPR. Indien dat zo is, kan een van deze dagen gewisseld worden met bv. 11 juli.

Artikel 178 BVR RPR voorziet volgende mogelijkheden voor de statutaire personeelsleden:

- personeelslid wordt ziek vóór de aanvang van aangevraagde vakantiedagen: het verlof wordt opgeschort
- personeelslid wordt tijdens verlof gehospitaliseerd: verlof wordt opgeschort vanaf de eerste dag van de ziekenhuisopname.
- personeelslid wordt ziek tijdens verlof: raad bepaalt wanneer en onder welke voorwaarden de vakantie van een statutair personeelslid wordt opgeschort.

Voor de contractuele personeelsleden is de betreffende regeling vastgelegd in het KB van 30 maart 1967. Artikel 68 van dit KB bepaalt ondermeer dat geen enkele dag arbeidsongeschiktheid wegens een ongeval, een ziekte of bijvoorbeeld ook wegens rust bij bevalling, mag worden aangerekend als jaarlijkse vakantiedag.
 

Om de rechtszekerheid te garanderen voor de periode tussen de datum van inwerkingtreding van dit besluit, 1 januari 2008, en de datum van de plaatselijke implementatie ervan, bepaalt art. 237, eerste lid, dat de plaatselijke reglementaire bepalingen tot de datum van plaatselijke uitvoering van kracht blijven. Dit impliceert dat deze bepaling slechts afdwingbaar is vanaf het ogenblik dat ze is ingeschreven in het plaatselijke statuut. Let wel, met ingang van 1 januari 2009 moeten de plaatselijke rechtspositieregelingen aan het besluit geconformeerd zijn.

In het besluit van de rechtspositieregeling staat op art. 176 dat het aantal vakantiedagen voor een volledig arbeidsjaar niet minder dan dertig werkdagen en niet meer dan vijfendertig werkdagen mag bedragen.
Hoe zit het met de verhoging van de vakantiedagen wegens leeftijd nl.
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 45 jaar
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 50 jaar
+ 1 dag vanaf de leeftijd van 60 jaar
enz.
Mag het gemeentebestuur afwijken van het in art. 176 aantal vakantiedagen?
 BVR van 7 december 2007 - art. 176

Het besluit sluit de mogelijkheid niet uit om verhogingen op basis van leeftijd toe te kennen. Het is wel belangrijk dat niet wordt afgeweken van het minimum van 30 en maximum van 35 werkdagen per jaar.

Zie ook het antwoord op de vraag over de aparte berekening van vakantiedagen voor statutairen en contractuelen, en het Verslag aan de Vlaamse Regering bij art. 177.

Ja, in het Verslag aan de Vlaamse Regering bij art. 177 lezen we immers dat aan de vermelde bestaande verschillen inzake het in aanmerking te nemen kalenderjaar voor de vaststelling van de verlofrechten in de nieuwe rechtspositieregeling niets gewijzigd wordt.

Tot op heden hadden wij een aparte vakantieregeling voor de contractuelen en voor de statutairen, die uiteindelijk voor de meeste personeelsleden hetzelfde resultaat gaf.
In ons arbeidsreglement was het volgende ingeschreven:

9) Jaarlijks vakantieverlof

A° Aantal vakantiedagen

1) Vastbenoemde personeelsleden
De statutaire personeelsleden genieten een jaarlijks vakantieverlof waarvan de duur naar gelang van hun leeftijd als volgt wordt bepaald :
Minder dan 45 jaar : 26 werkdagen
Van 45 tot 49 jaar : 27 werkdagen
Van 50 jaar af : 28 werkdagen

Op 60 jaar : 29 werkdagen
Op 61 jaar : 30 werkdagen
Op 62 jaar : 31 werkdagen
Op 63 jaar : 32 werkdagen
Op 64 jaar : 33 werkdagen
Voor het bepalen van de duur van het verlof, volstaat het dat het personeelslid de gestelde leeftijd bereikt in de loop van het vakantiejaar.
Het referentiejaar voor de berekening van het aantal verlofdagen is het lopende kalenderjaar.
Een personeelslid dat zijn ambt definitief neerlegt, in dienst genomen is om onvolledige prestaties te verrichten of tijdens het jaar verloven of machtigingen om afwezig te zijn bekomt, opgesomd in de hiernavolgende lijst, zal zijn verlof in evenredige mate verminderd zien:
- verlof voor verminderde prestaties wegens familiale of sociale redenen.
- verlof voor loopbaanonderbreking
- halftijdse vervroegde uittreding
- vrijwillige vierdagenweek
- afwezigheid waarbij het personeelslid in de administratieve stand van non-activiteit of disponibiliteit is geplaatst.

2) Niet-vastbenoemde personeelsleden
- Voor de niet-vastbenoemde personeelsleden wordt het aantal vakantiedagen waarop ze recht hebben, berekend volgens de wetten betreffende de jaarlijkse vakantieregeling van de werknemers, gecoördineerd bij KB van 28 juni 1971. Dit betekent dat het aantal dagen vakantie waarop het personeelslid effectief aanspraak kan maken, afhangt van de prestaties gedurende het vakantiedienstjaar (het jaar voorafgaand aan het vakantiejaar), gebaseerd op een jaarlijks vakantieverlof van 20 werkdagen in het stelsel van de vijfdagenweek. Dit is dus het wettelijk vakantieverlof.
- In het kader van het sectoraal akkoord 1997-1998 echter, krijgen de niet-vastbenoemde personeelsleden, zoals de vastbenoemde 6 tot 8 extra verlofdagen (afhankelijk van hun leeftijd), als volgt :
- Minder dan 45 jaar : + 6 werkdagen
- Van 45 tot 49 jaar : + 7 werkdagen
- Van 50 jaar af : + 8 werkdagen
- Voor het bepalen van de duur van het verlof, volstaat het dat het personeelslid de gestelde leeftijd bereikt in de loop van het vakantiejaar.
- Het referentiejaar voor de berekening van deze extra dagen verlof is het lopende kalenderjaar. Het bijkomend verlof wordt berekend naar evenredigheid van de prestaties op jaarbasis en mag vrij genomen worden onder dezelfde voorwaarden en op dezelfde wijze als het jaarlijks vakantieverlof.
- Een contractueel personeelslid wiens contract of proefperiode een einde neemt, dat in dienst genomen is om onvolledige prestaties te verrichten of tijdens het jaar verloven of machtigingen om afwezig te zijn bekomt, opgesomd in de hiernavolgende lijst, zal zijn bijkomend verlof in evenredige mate verminderd zien :
- verlof voor loopbaanonderbreking (alle vormen)
- vrijwillige vierdagenweek

Ik zou graag, om sociaalrechterlijke redenen deze regeling behouden, maar dan afgestemd op de 30 vakantiedagen en rekening houdend met het feit dat er geen onderscheid meer gemaakt wordt inzake leeftijd.

Is het verder toegelaten om voor het statutair vast personeel de vakantiedagen op de prestaties van het lopende jaar te berekenen, en voor het contractueel personeel op de prestaties van het voorbije jaar? Dat geeft minder problemen bij uitdiensttreding en voor vervangingscontracten. Wij houden dit nauwkeurig bij, zodat iedereen bij iedere verlenging van een contract het bijkomend verlof krijgt (CAO-dagen) waar hij/zij recht op heeft.
Bij gelijkschakeling zou het voor het bestuur een dure grap worden om voor het niet-statutair personeel opeens het verlof in het lopende jaar te gaan berekenen en voor het statutair personeel zou dat betekenen dat ze een jaar geen verlof krijgen als we het verlof opeens op de prestaties van het voorgaande jaar zouden berekenen.

Ik zou graag, om sociaalrechterlijke redenen deze regeling behouden, maar dan afgestemd op de 30 vakantiedagen en rekening houdend met het feit dat er geen onderscheid meer gemaakt wordt inzake leeftijd.

Dit kan.

Het gaat hier om 4 vakantiedagen die niet om dienstredenen kunnen worden geweigerd en die vrij kunnen worden opgenomen. Het is zeker geen omstandigheidsverlof. Het personeelslid zelf bepaalt wanneer het die vakantiedagen wenst op te nemen. Waarschijnlijk zal een personeelslid dit pas inroepen wanneer een verlof wordt geweigerd.

Die vakantiedagen moeten dus ook niet aaneensluitend zijn.

Ja, art. 173 is een uitzondering op art. 170 §3 BVR RPR.

Enkele gemeenten hebben het stelsel van ziektekrediet overgenomen uit het Vlaamse Personeelsstatuut, waarin 666 ziektedagen worden toegekend vanaf de indiensttreding. Kan dit behouden blijven voor het personeel in dienst? Moet voor de nieuwe personeelsleden de opbouw op basis van de dienstjaren conform artikel 187 BVR RPR worden ingevoerd? Geldt dat voor statutaire personeelsleden vanaf de datum van hun indiensttreding, dus als ze nog stagedoende zijn, of pas vanaf de datum van hun vaste aanstelling in statutaire verband?
- BVR van 7 december 2007 - art. 234

Artikel 234 bepaalt dat in dienst zijnde personeelsleden het ziektekredietstelsel dat hen bij de aanvang van hun loopbaan 666 dagen heeft toegekend, verder blijven behouden op persoonlijke titel. Voor nieuwe statutaire personeelsleden moet voortaan het stelsel van 21 werkdagen per volledig dienstjaar worden ingevoerd.
Dat geldt echter niet voor het statutaire personeelslid op proef, dat op grond van de socialezekerheidsregeling een ziekte-uitkering krijgt waarvoor het zich tot zijn ziekteverzekeringsinstelling moet wenden. Ziektekrediet wordt dus pas toegekend na het verstrijken van de proeftijd en vanaf het moment van de vaste aanstelling in statutair verband.
Zie daarvoor ook het verslag aan de Vlaamse Regering bij artikel 187.
 

Gesco’s moeten niet in de formatie. Maar ze voldoen wel aan een personeelsbehoefte.

De contractuele betrekkingen die voorzien zijn ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden worden niet opgenomen in de personeelsformatie. Dat staat uitdrukkelijk in artikel 103 van het gemeentedecreet.
Zie ook memorie van toelichting bij artikel 103, gemeentedecreet.

In een personeelsbehoefteplan kunnen alle personeelsbehoeften een plaats krijgen en daarin kan bepaald worden welke betrekkingen door statutaire personeelsleden, welke door contractuele personeelsleden en welke door gesco’s vervuld worden.